| 薪酬：职员与单位都要“留心眼” |
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| 薪酬：职员与单位都要“留心眼” |
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近日，某一知名ＩＴ企业的销售经理因公司拒绝发给他应得的提成奖金而向海淀劳动仲裁委提请申诉。据了解，这名销售经理常年被公司派往各地工作，业绩突出，而当他拿到工资时却发现提成奖金大大少于当初公司与他的约定。但当仲裁委要求他提供相关证据时他却犯了难，原来，以往公司的各项政策包括提成奖金的发放方案都是以Ｅ－ｍａｉｌ的方式传给他，而Ｅ－ｍａｉｌ无法通过盖章来产生法律效力，因而他无法取得充分证据来证明公司拖欠他的提成奖金。
类似的企业与员工因劳动报酬而发生的纠纷并不少见。据海淀劳动仲裁委统计，去年海淀劳动仲裁委立案数量为１７００件，与前年持平，但较前几年有很大增长。从劳动争议的原因来看，因劳动报酬产生的纠纷高达５３％，因经济补偿、赔偿产生的纠纷也达３５％，可见薪酬始终是争议的焦点。而这些争议不仅在普通员工中比较常见，在一些高层的管理人员中也越来越多。
对于上述现象，海淀劳动仲裁委的仲裁员杨晓辉指出，劳动争议案件的增多，表明劳动者已经能够增强自我保护意识，学会积极利用法律手段来维护自己的权益。但另一方面也反映出一些问题，如一些劳动者对法律的认识还不够，对自我权利的保护还没有建立在对法律完全理解的基础上。那名销售经理被拒发提成并不是公司制度的问题，而是在具体操作环节上有所欠缺。他没有及时要求公司对其电子邮件进行确认，导致作为证据的Ｅ－ｍａｉｌ难以核实、产生法律上的效力。而他如果事先能加强自我保护意识，要求公司给自己发的电子邮件改为文字，并加以确认，类似的尴尬就不会发生。
工资与岗位始终是劳动关系中最重要的方面，遇到被拖欠工资、提成、降级或辞退时，劳动者一般都认为自身的合法权利受到了损害，并把责任归咎于用人单位。但从实际情况来看，造成劳动者权利受损害的并不完全是用人单位的过错和法律制度不健全等外在原因。杨晓辉分析说，很多劳动者很少考虑到劳动合同的不完善可能给自己带来的不利后果，所签订的劳动合同本身就存在隐患。在签订劳动合同时，没有注意到明确合同中的相关条文和细节，如在合同中将工资规定为“不得低于北京市最低工资标准”就很不明确，给了用人单位很大的自主管理权。一个员工的实际工资为５０００元，而用人单位因种种原因只发给他５００元，谁都能看出是不合理的，但此员工拿不出证据来与公司打官司，只能自认倒霉。一些劳动者不注意保存工资条，薪资确认书和劳动合同的约定等证据材料，导致在与用人单位发生薪酬纠纷时无法举证。一些外来打工者忽视了北京市政府关于外来人员务工的相关规定，没有办理就业证，工作寄居证等合法务工就业的手续，致使发生劳动纠纷时，只能获得基本的工资保护而无法获得经济补偿金等补偿。
员工在与企业的交往中属于相对弱势群体，但另一方面，对于法律认识的不全面，也会致使劳动者在维护自身合法权利时曲解相关的法律条文的规定。如某一公司的员工因被拖欠工资而将公司告上法庭，主动要求与公司解除劳动合同并要求获得经济补偿金。这属于对法律认识的错误。《北京市劳动合同规定》中明确规定，只有在公司以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使员工解除劳动合同时员工才可能获得经济补偿。
从海淀劳动仲裁委去年的劳动争议结果的统计看来，职工胜诉率为４８％，而单位胜诉率为１８％。职工胜诉率大大高于单位胜诉率。但实际上由于对证据的保存不善受到损害的不仅仅是劳动者，用人单位也常因此而吃亏。某一公司的大区经理被公司降职为某市分公司经理，工资也随之下降。由于公司是以传真的方式将降薪通知传给他，而传真无法在原件上留下记录，致使双方就此发生争执时，单位因无法举证已经将降薪通知送达本人而被认定降薪无效。这暂且不说是个人钻法律的空子，如果公司当初以挂号信或特快专递的形式将降薪通知发给他并保留收据作为存根，就能避免公司在纠纷中处于不利地位。
对此，杨晓辉指出，保全证据不仅是劳动者应该注意的问题，用人单位也要引起足够重视。现在，一些用人单位不注意保存劳动合同，薪资确认书、员工的辞职书等相关证据材料，致使在与员工发生纠纷时承担不必要的不利后果。一些单位管理人员的“老板意识”高于法律意识，在具体的人力资源管理中不遵守法律的规则与程序，也是争议发生的一个重要原因。而近年来，随着公司内部的高层管理人员流动越来越频繁，跳槽现象日益增多，给单位造成人力、财力的损失。而许多外来务工人员频繁流动，也给纠纷的执行造成了困难。
事实上，劳动者和用人单位双方都要树立起自我保护的意识，明确法律条文的各项规定，对于合同、薪资确认书、通知单等材料不仅要详细明确地制定，更要妥善保存，在劳动争议中更好地保护自己的权利，也使纠纷能够更合理高效地解决。
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| 文章录入：xiaozhu 责任编辑：xiaozhu |
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